従業員の状態の調査

いかに立派な設備、組織をもち立派な経営者がいたとしても、企業経営はそれだけでうまくいくはずはありません。企業経営の発展をになう力は人材です。積極的にこの人材を確果、把握、育成開発、保全し、さらにモラルアップを図り、労使秩序の確立、維持に努めなげれば、きびしい企業環境に適合していくことはできません。
企業経営の問題点を短期間に総合的に見つけだし、さらに深く掘りさげてその原因を追求していくために、その足がかりとして、一般に従業員態度調査がもちいられています。様式は様々ですが、要は、実施結果を解訳して問題点を的確にとらえ、適切な対策を講じる点に意義があるため、それぞれの企業の実情に合った様式を、適宜作成するのがよいでしょう。

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以下、労務状況調査にあたっての基本的事項を、労務状況チェックポイントとしてまとめると、
方針、組織。その企業に適合した明確な労務方針が設定され、従業員に周知徹底されているか、また、労務方針にもとづく労務組織について、従業員の要望や批判の声を経営者は知っているか。
採用、定着率。若い人が次々とやめたり、熱練者やスタッフがやめたりすることはないか、もし同業他社より多いとすれば、その主な理由は何か。採用計画は外部の状況や労働市場の動向にマッチし、長短両期にわたってたてられているか。
教育訓練。従業員の教育訓練は、組織的、計画的、持続的に実施されているか、各人が職務に必要な能力を自己啓発、相互啓発によって伸ばすことができるように、研究会や見学派遣などの機会をつくり、適宜刺激を与えるようにしているか。
創意、独創力。例えば、提案制度のように、従業員1人1人の創造的、独創的な着想が尊重され、組織的、制度的に採上げられるよう配慮されているか。
昇進、昇格。学歴、年齢に関係なく、徒業員はだれでもその能力と業績に応じて昇進、昇格の道が開かれているか。合理的基準にもとづく職階制が確立しているか。
配置、異動。従業員の配置、異動はその適性を調ぺたうえで、適所に行なわれているか、また職務を変えて、別の経験を与えるように配慮されているか。
賃金。給与規定は明文化され、従業員に周知徴底されているか。給与体系は職務給、職能給、その他どのような体系がとられ、合理的な基準にもとづく業績、職務、能力の評価によって、個人別賃金が公正に決められるようになっているか。世間水準と比較して低くないか、退職金制度はあるか。
労働条件。作業環境の改善、災害防止に対する努力はなされているか。就業規則などは企業の実情に合うよう整備され、これに対する徒業員の不平はないか。
福利厚生。福利厚生について、積極的な姿勢を示しているか。福利厚生費は労務費の何%になるか。
労使関係。労使協議会や委員会などを開いて話し合うなど、労使間に信頼関係があるか、あるいは、積極的にコミュニケーションを図るなど、会社側は組合を理解しようと努めているか。
労務管理の諸施策は、それぞれが有機的に体系づけられてはじめて、単なるよせ集め以上の効果が期待されるものです。いかに高額な賃金が支払われ、完備された福利厚生施設がほどこされていても、労働条件になんらの配慮も加えられなければ、企業全体のモラルは下がり、業績は低下し、ついには労使関係の悪化を招くことにもなるのです。たとえレペルが低くても、全体的にバランスのとれ諸施策が必要である点に注意が必要です。

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