配転、転勤は拒否できるか

一般的にいって、使用者は、労働契約の趣旨や目的に反しないかぎり、労働者の仕事の種類、態様、場所などを自由に変更できます。つまり、配置転換を行なう権限をもっているわけです。なぜかというと、労働契約によって、労働者は自分の労働力をどう利用するかを使用者の自由にゆだね、使用者はとこで、どんな仕事に、どのような方法で労働者を働かせるかを決定する権限を手に入れるからです。しかし、具体的にみてみますと、使用者が無制限に配転を命じることができる場合はきわめて稀である、といってよいと思います。それでは、どういう制約があるのでしょうか。
使用者が配転できるのは労働契約にもとづいているのですから、労働契約を結ぶ際に、仕事の種類、場所、態様など示はっきり決められており、それが契約の内容となっているとみられる場合。例えば、辞令などに職種や職場が明記されているようなときには、労働者の承諾がないかぎり、使用者は配転を命じることはできません。ですから、作業職として入社した労働者は、事務職への配転を拒否できるとされています。しかし、熟練を必要としない菓子製造係から販売への配転ぐらいでは、拒否できない、とした判例示あります。
職種、職階、職場などが労働契約の内容となっていないときは、使用者は労働者の承諾なしに配転を命じることができ、これに従わない労働者は懲戒処分の対象になります。といっても、この場合でも、企業運営のうえで配転に合理性がなく、業務上の必要もないとき、配転が労働者の生活を困難にするとき、配転を命じる過程で使用者にまったく誠意、がみとめられないとき、には配転は使用者の権限濫用になり、労働者はこれを拒否できます。特に業務上の必要があるときでも、労働者の生活関係への影響とをくらべ合わせて、濫用になるかどうかが決められることに注意してください。判例について具体的に申しますと、業務上配転の必要性は認められるが、労働者が新婚で、配転の結果夫婦別居を強いられ、月二回くらいしか会えないのに、使用者は特別の配慮を示さず、業務の必要性も他人で埋め合わせることができないほどのものでもない場合に、配転命令を権限濫用と判断し、これを無効としています。また、父母がいずれも重病で、妹も後遺症で苦しみ、本人以外には家族の面倒をみる者がない、という家庭の事情を考慮しないでした配転も、無効とされています。

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配転に関してこれまでの慣行がある場合は、使用者、労働者いずれもこれに従う意思をもっていたとみられますから、その慣行から外れた配転については、労働者の承諾が必要となります。また、労働条件などについて労働組合と使用者との間で成立した労働協約や、使用者が労働のしかたなどについて定めた就業規則に、配転に関する規定がある場合は、この規定に反する配転命令は、もちろん無効です。ただし、注意しなければならないのは、「会社は業務上の必要があると認められるときは、従業員に対し職場、職種の変更、転勤、出向等の異動を行なう」旨の規定の効力です。この種の規定は、人事異動の決定権が使用者にあることを確認したのにすぎないものであって、これがあるからといって、労働契約の内容を変えるような配転や、すでに述べた権限濫用になるような配転が認められるわけではありません。なお、労働契約に「異動については事前に組合と協議する」と定められている場合には、これに反する配転命令は無効で、労働者はこれを拒否できる、と考えるべきでしょう。
配転命令が不当労働行為の要件にあてはまるときは、その命令は無効で、労働者がこれを拒否できること、いうまでもありません。実際に問題となるのは、労働組合法七条一号の「不利益取扱い」(不当労働行為)に関する配転命令です。配転が不当労働行為としての不利益取扱いにあたるかどうかは、労働者が労働組合の組合員であること、組合に加入し、または組合を結成しようとしたこと、もしくは、労働組合の正当な行為をしたことの「ゆえをもって」(主観的要件)、「不利益な取扱いをうけること」(客観的要件)をみたすかどうかによって決まります。主観的要件は、配転命令が出されるまでのもろもろの事情から推認されるよりはかないでしょうし、客観的要件は、経済上・生活上の不利益、組合活動上の不利益、精神的不利益、のいずれであってもよい、とされています。
しかし、最近の一般的傾向としては、配転は「業務上の必要性」から出たもので、「不当労働行為」ではない、とする例が多いこと、不当労働行為をなかなか認定しないことに注意してください。もっとも、共稼ぎの夫婦が、それぞれ組合の重荷な役員をしている場合に、これまでの勤務地東京から、夫を札幌へ妻を福岡へ配転させるような場合には、不当労働行為となる可能性が多いでしょう。

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