試用期間中に解雇された

企業が従業員を採用する場合には、正規の従業員とするまえに相当の期間、例えば三ヵ月を試用期間とするのが、普通のようです。つまり、試用期間を設けて、労働者を現実に就業させ、その職業上の適格性などを判断し、不適格と考えた場合は、正規の従業員としては採用しないというやりかたです。これは、できるだけすぐれた労働力を確保しようとするものですが、適格性を判断する基準が企業の主観に左右されることが多いため、企業にとって好ましくない人物を合法的に企業外へ追いやるために悪用されている面のあることも、否定できないように思います。
それはともかくとして、試用期間中の労働関係は法的にみるとどうなるのでしょうか。いろいろの学説かおりますが、大体つぎのように考えてよいと思われます。つまり、試用期間が満了して、企業が合理的な理由にもとづき、正規の従業員として不適格と判断すれば、その時から以後労働契約は消滅するが、そうでないかぎり、企業が適格の判断を下さなかったとしても、労働者は正規の従業員としての地位を取得する労働契約だとみるわけです。むずかしくいいますと、解約権を留保した労働契約とみるのが一般的です。こうみるのが、現実の試用労働の実態にピッタリするようです。とにかく、試用期間中の労働関係も労働契約にもとづくものですから、試用労働者の解雇について、企業の一方的意思がまかり通るとは考えられないことと、いうまでもないでしょう。

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そこで、試用労働者の解雇、試用期間満了後の採用拒否というかたちであらわれることが多いでしょうが、どういう理由がある場合に、どういう手続をふめば解雇できるかを、みることにしましょう。まず、解雇の理由ですが、最近の判例、学説では、使用者に解約権があることを認める一方、その行使には合理的な理由がなければならない、とされています。何が合理的な理由にあたるかは、試用期間を設ける目的やその役割などから、その場合ごとに決めるよりほかありませんが、おおよそ、次のように考えるべきでしょう。
試用期間というのは、従業員として必要な基礎的知識、能力を身につけさせるとともに、職場で同僚と協調できるかどうか、職場で自分のもつ労働力を発揮できる性質や能力をもっているか、を判定するために設けられているものです。このようなことから、会社の行なう講習その他の教育が社会的に妥当なものでないときは、その教育などにもとづいて勤務成績不良の評価をうけ、解雇されたとしても、その解雇は無効という結論がでてきます。さらに、会社の教育によりたやすくなおすことのできる言動、性癖などの欠陥を、少しも注意してやろうとせず、その欠陥を理由に解雇することも許されませんし、学歴詐称と知りながら試用したときは、詐称を理由にして解雇することもできません。また、試用労働者の知識、能力とか、同僚との協調性というのも、本人の学歴や職種を考慮し、その平均的労働者を標準にして判定すべきでしょう。
具体的にいいますと、在学中の学生運動とか、ある政党に属することを理由とする解雇(政治的信条や思想を理由とする解雇)や、正当な組合活動を理由とする解雇が、無効なことはいうまでもありません。また、新入社員歓迎会と本社見学の際の二回の遅刻を理由とする解雇を無効とした判例もあります。しかし、高等学校卒業以下の者しか雇わない会社で、大学中退を高等学校卒と、また、六ヵ月の臨時雇傭の経験があるのに「職歴なし」と偽ったうえ、製品、機械が壊れるおそれがあるのに、指示に反して機械を操作したこと、勤務時間中に無断で職場から離れ一、二回注意をうけたことを理由としてなされた試用労働者の解雇を、判例は有効としています。
解雇の理由があっても、試用労働者が引き続き一四日をこえて雇用されているときは、解雇の予告に関する労働基準法二〇条がその解雇についても適用されますから、使用者は、少なくとも三〇日前に予告するか、三〇日分以上の平均賃金を払わなければなりません。これに反してした解雇は無効になります。
本問と直接関係はありませんが、採用内定の取消しについてもふれておきましょう。採用内定の取消しも、ほぼ試用労働者の解雇と同じように考えられますが、多少注意すべきことがあります。
(1)まず、採用内定が法律的拘束力をもたない、つまり、会社と採用内定者との間になんらの法律関係を生じない、という場合があります。現実には、こういう場合がむしろ多いのではないかと思われます。採用内定が法律的な拘束力をもつかどうかは、内定にいたるまでのいきさつその他もろもろの事情から判断するよりほかありませんが、例えば、会社が内定通知を出すだけで、承諾を求めないようなときは、まだなんらの契約も成立せず、法律的な拘束力はない、といってよいでしょう。
(2)採用内定が法律的な拘束力をもつとしても、採用内定中は具体的に労働していないのが普通ですから、解約権を留保した労働契約と考えるのは妥当ではなく、学校卒業後一定の日から効力を生じるという、停止条件または期限のついた労働契約とみるべきでしょう。その場合、会社の側からする一方的な内定取消し(じつは契約解除)は法に反します。ただ、単位をとれないため卒業を延期したとか、長期間静養を要する病気にかかったような場合や、強盗、強姦などの破廉恥罪を犯し有罪とされた場合にのみ、適法に取り消せるにすぎません。
(3)内定取消しが法に反する(違法)というのは、次のようなことを意味します。すなわち、内定取消しは無効で、内定者のほうから契約の存続ないし契約の締結を裁判で主張できる、というのではなくて、むしろ、内定取消しが法に反する場合にも取消しを認め、そのかわり内定者は会社に対し損害の賠償を要求できる、ということなのです。こういうふうに考えますと、内定の段階ではつねになんらの法律関係も生じていないから、会社の側からいつでも取り消せるが、内定者が内定に対してもっている期待は法的に保護されるべきで、取消しによってこの期待利益を侵害した会社は、内定者に対し損害を賠償すべきである、といったほうがよいかもしれません。

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